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塔米·埃里克森 发表评论(0) 编辑词条

塔米·埃里克森(Tamara J. Erickson,Tammy Erickson)
塔米·埃里克森个人网站:http://www.tammyerickson.com/
  塔米·埃里克森(Tammy Erickson)麦肯锡奖的得奖作家、著名的讲故事者、人力资源专家、康库学院(Concours Institute)的院长。她那令人瞩目的对于未来的观点是基于对人口数据统计和员工价值广泛的调查研究,最近,她还致力于研究成功企业如何工作的课题。她参与了哈佛商业评论的三篇文章,以及《劳动力危机:如何战胜技能和天赋缺陷》一书的编写。此外,埃里克森BSG Alliance公司下属研究与培训机构Concours Institute的总裁,现居住在波士顿。《插电:Y世代职场法则》的作者


目录

我们真的需要头衔么?编辑本段回目录

  离开高强度压力的职位,在“高转速”的事业巅峰停下脚步,尝试一些称为“侧面的”新事物。企业需要为员工的“前进”、“后退”、“向两侧转移”、以及尝试新事物提供自由度——这对公司和员工都有好处

  http://discussionleader.hbsp.com/erickson/2008/06/hacking_the_enterprise_do_we_n.html

  (Tammy Erickson)

  我是UmairHaque博客的忠实粉丝。过去几周来,Umair一直在主持一场关于对企业“大刀阔斧”改造的生动有趣讨论——换言之,就是重新思考工业崛起的基本假定。

  最近,我一直在考虑重新设计我们的企业——我猜Umair可能会认为我这样的行为是“大刀阔斧”——因为我并不觉得递增变化就是答案。我们需要对一些企业已建立的基本假定提出质疑。

  我已经写下一项重大的改变——这需要对工作概念界定的转变,即从计时制转变为计量制。对那些想要在自己的生意方面得以应用的人来说,我建议他们看看新出版的书——《为何工作如此糟糕、应该如何应对》。这本书的作者,CaliRessler和JodyThompson是建立“任务,而不是时间”观念的贡献者。

  如今,我这还有另一个“大刀阔斧”的想法:我们真的需要头衔吗?

  当今的职位头衔主要用于两个目的:首先,它可用来区别不同人(企业里的同事或我们的客户),有头衔的人多数都有决定权和特殊行为能力。其次,头衔可以见证我们在企业里的成长和进步。

  第一个目的,我认为,对企业至关重要——实际上这样的趋势在上升。我们共同研究的一项重要结果就是当责任和角色清楚定位时,合作才会产生。领导的主要工作是分配好每个人的职责。而让小组成员自行分配职责,这看起来对促进合作更加有利——实质上危害巨大。以功能为基础的头衔——公司实时通讯的编辑、销售小组的经理、西海岸业务的会计——比以往更加重要。

  但是见证我们“进步”的头衔,则值得企业重新考虑。

  让我们以“晋升”开始。在今天很多的公司中,与员工相关的理念都依据员工数量的结构假设进行预测和制定,通常企业的员工在数量上呈现金字塔式结构:年长员工较少,中年人数量居中,年轻人数量居多。这是20世纪劳动力市场的精确描述。但是,这种结构正在迅速改变,逐渐演变成长方形结构——劳动力市场呈现老年人和年轻人数量持平状态。一旦这种情况出现,频繁提升员工就变得越来越难,因为企业要为提升人员提供相应的薪水。

  除此之外,很多年轻的员工对“晋升”不是很感兴趣——他们更喜欢挑战和多样化,并不太介意管理的职责。因此,在他们中间,“晋升”被否定。

  授予员工头衔,该头衔与企业化的层级相对应,是对于企业和个人的肯定,这个层级有着相应的薪资水平和个人威望。离开高强度压力的职位,在“高转速”的事业巅峰停下脚步,尝试一些称为“侧面的”新事物。企业需要为员工的“前进”、“后退”、“向两侧转移”、以及尝试新事物提供自由度——这对公司和员工都有好处。

  同样的,什么是“进步”?今天很多人都想为自己应该做什么事情做决策——只是依据他们所学到的东西?在旅途中所享受到的?或是预见想要结束的地方?公司界定“进步”的一条捷径就是推测“每个人都想走同样的路”。

  在此,我建议给任务进行命名,但要意识到员工只会从一项任务里转向另一任务里去,却不会执行他们肩上关于公司的责任。

  那么你的想法是什么呢?你能够设想这样的工作方式出现在你的公司中吗?为什么或为什么不?

  作者:塔米·埃里克森

当年轻老板碰上老员工编辑本段回目录

   认可是强化不同年龄人之间关系的重要纽带??对于那些既要向一些重要的且比自己年轻的人汇报情况,又要管理一些年长的同事的人来说。数年来,随着50岁以上的劳动者的比例增加,这种关系变得越来越普遍

  塔米·埃里克森,麦肯锡奖的得奖作家、著名的讲故事者。她那令人瞩目的对于未来的观点是基于对人口数据统计和员工价值广泛的调查研究,最近,她还致力于研究成功企业如何工作的课题。她参与了哈佛商业评论的三篇文章,以及《劳动力危机:如何战胜技能和天赋缺陷》一书的编写。此外,埃里克森是BSG联盟的研究与教育分部??竞赛协会的总裁。

  我以前的一位导师总是经常使用“认可”这个词。虽然在那段日子里我听到得不多,但他经常对同事这么说。特别是在时间允许的情况下,他总是要经过深思熟虑后对年轻人的观点做出评价。而字典里对“认可”的定义是“一种积极赞同的表达”,并强调用于描述正式场合。

  认可是强化不同年龄人之间关系的重要纽带??对于那些既要向一些重要的且比自己年轻的人汇报情况,又要管理一些年长的同事的人来说,数年来,随着50岁以上的劳动者的比例增加,这种关系变得越来越普遍。

  尽管“老少搭档”工作关系不总是那么不尽人意,可还是有一些复杂化。如果一位年长员工辞去他的领导职位,并且感到自己正在与年轻同事竞争,这显然很棘手。尤其对于出生在生育高峰时期的人们来说,竞争尤为激烈。他们比别的年代的人更难于放弃其领导的位置。并且,正如我先前讨论过的那样,来自不同年代的两个人,由于时代的不同,他们会更容易误解对方的行为。

  然而,年长的主管如何才能缓解工作中的差距并与年轻老板积极有效地工作?以下是两个关键的步骤:1.揣摩他人喜欢何种沟通方式并尽全力适应:留意年轻员工(大体上)他/她更习惯相互影响的方式。那么年长的员工不应该以自己的思维去“解释”来自年轻上司的信息,或许该信息显示他/她并不信赖年长员工,但要知道,这只是沟通风格和习惯的差异所致。同样的,不同年龄的员工可能采取不同的沟通方式??年长的员工会发现与他们相比,年轻的员工很少采用面对面的交流沟通。然而再一次注意,不要将这种差异看做是个体差异??这是一个普遍差异。

  2.破除偏见,认同且尊重年轻人所带来的理念。我们的调查显示:当年长员工与年轻上司互动交流的时候,缺乏尊重和支持态度是最让人郁闷和最具毁灭性的举动(不幸地,这是普遍现象)。年长的员工可能在某些领域或职能上比年轻上司拥有更丰富的经验,而年轻老板或许会凭借他的一些新想法把事情做到更好。要乐于学习新方法,更为重要的是,带着认可的态度、积极的赞同来互相交流。

  当管理同他们家长年龄相仿的员工时,年轻主管会觉得很尴尬。但一般而言,我发现Y代人(出生于1979-1995年间的人)比较喜欢那些高峰时期出生的人们(44岁以上的),他们可以融洽地工作。而当他们与X代人(出生于1965?1980年间的人)一起共事,局面往往会有些紧张??某些情况下,他们憎恨在过去的十年中,与他们一起争夺机遇那些高峰时期出生的人们。然而暂且不考虑年代,下面是给年轻经理人的建议:1.提出大量疑问。新上司需要避免表现出自己事先形成的主张。提出大量疑问很是关键的,但注意要在认真仔细倾听了新小组成员的观点之后,再提出你的观点。

  2.破除偏见,认同且尊重“它总是这样处理的”这句话里积极正确的要素。避免去暗示陈旧方法没有价值。或许它真的需要改变??但是思考前人如何选择该做法是很有必要的。对未来解决问题办法的改进会强化陈旧做法的力度,这远比一味否定公司先前做法来得明智有效。

  在这两种情况下,不要担心如何让他人“信服”你,如果你真有技能和经验,那么尽管展示你的能力。并且在展示你的工作能力时,借助相互认可的精神来发展人际关系。我们的研究表明:很多“交叉年龄”的搭档工作很融洽。对任意两个秉承互相支持互相尊重的理念和分享学习经历的人来说,在一起共事其实是很有意义的。

  你在工作中是需要管理长者,还是要向年轻人汇报工作呢?如果有这种情况,你是怎么处理这层关系的?欢迎与我们分享你的建议。

“80”后遇到这些问题应该怎么办?编辑本段回目录

  我们约请美国著名职场专家塔米·埃里克森,解答了较有代表性的几个问题。也许是从快报读者的问题中获得启发,埃里克森女士21日在个人主页http://www.tammyerickson.com新开设“向塔米提问”栏目,她在20日告诉记者这一决定时,还请快报转告中国读者:欢迎大家提问(需用英语)。

  快报记者搜索了美国《时代周刊》《商业周刊》《今日美国》等报刊近年来的报道,发现一个有趣的现象:中国“80后”职场遭遇的问题,其实在国外“80后”中也存在。

  跳槽是好事

  但不能随便跳槽

  ■跳槽问题

    跳槽是好事

  但不能随便跳槽

  快报读者、浙江湖州的小张说,他2002年职业高中毕业后开始工作。因为学的专业是厨师,2002年至今年9月,他一直在杭州的餐饮行业工作。

  小张说:“我平均每年要换四五份工作。”两个月前,他从杭州一家餐厅跳槽到湖州一家房地产公司工作,隔行如隔山,他得一切从零开始,现在有点“后悔转行”。

  小张问:“老是在跳槽,自己也觉得不太好,到现在也没积攒多少钱,定好的很多目标也没有完成。但好像总是无法控制(跳槽的想法),我现在该怎么办?”

    【解答】

  埃里克森认为,小张跳槽太频繁的主要原因是他没有找到一份喜爱的工作。

  埃里克森说:“在美国20岁至30岁的年轻人中,大多数都跳槽8次以上,从某种角度看这是好事。因为现在很多年轻人,都不知道自己喜欢、适合做什么,他们需要不断地尝试,才能找到那些能激发他们工作热情、学习和收获更多的工作。”

  她说:“但是,不能随便跳槽。每次跳槽前,你都要总结曾经的工作有哪些共通之处,哪些方面是你很喜欢和很擅长的,哪些是你不适应的,想清楚这些,对寻找下一份你喜欢的工作很有好处。”

  埃里克森建议小张说:“我不知道你是否喜欢房地产行业,如果你喜欢,我建议你向公司里的老员工取经,学得越快越多越好,努力工作,这样你就有加薪或升职的机会;如果你对房地产行业不感兴趣,我想你再努力可能也不会有好结果,因为人很难在自己不喜欢的领域取得成就。”

    【国外情况】

  《今日美国》今年9月4日说,根据对334名2002年至2007年毕业大学生的调查,结果发现,70%的“80后”第一份工作都不超过两年。

  《新闻周刊》2006年专题报道过“80后”:22岁的莎拉·登特和艾丽西亚·赖恩,一年内至少换了6份工作,理由基本都是因为与上司发生口角……《新闻周刊》说:“‘80后’经常更换工作,无端地辞职。”

  美国优信科技网络公司的首席执行官克劳迪亚说,“80后”天不怕地不怕的个性是他们频繁跳槽的一个原因,“就算经济不景气,他们也不会放弃跳槽”。

  换位思考相互适应

  通过沟通共同改变

  ■人际关系问题

    换位思考相互适应

  通过沟通共同改变

  快报读者、在杭州工作的小蒋说,他20岁,是一个厨师,今年已经跳槽10多次了,主要原因是跟领导关系处不好。

  小蒋说:“我跟一些同事相处蛮好的,经常一起去唱歌、吃夜宵。但是我不把领导放在眼里,我敢指着他们的鼻尖骂他们,脾气很暴躁的。我怎么会这样?有没有办法控制自己的脾气?职场里的人际关系该怎么处理?”

  小蒋说:“再这样下去,我可能要离开杭州回老家了!”

    【解答】

  埃里克森说:“你跟一些同事关系不错,跟老板的关系却很差,这很有趣。我觉得造成这种局面的原因可能是,你不清楚每个年龄段或者说每一代人的做事方式是不太一样的,他们看同一样事物可能会得出完全不同的结论。我不是说你们谁对谁错,只是说你们是不一样的,都需要换位思考。”

  她说:“‘80后’和同事、领导层需要相互适应,通过沟通共同作出改变。领导层还要本着兼听则明、有利则试的原则来管理‘80后’。”

    【国外情况】

  美国高盛集团和亚马逊网站等公司人力资源部的人士说,“80后”希望平等交流、被尊重和关注,渴望被夸奖和鼓励,往往固执己见,不太注意身份和地位,常常毫无顾忌地挑战招聘官和上司,动不动就想跟CEO等高层领导直接对话。

  《华尔街日报》的分析说,这种局面有点尴尬,因为那些看不惯“80后”的领导层,恰恰是“80后”的父母辈,他们从小就教育子女要“独立自主”、“勇于挑战权威”,他们怎么能期待这些“80后”进入公司后改变原有理念呢?

  有份喜欢的工作

  一定要忠诚于职业

  ■职业规划问题

    有份喜欢的工作

  一定要忠诚于职业

  快报读者“我是80后的小上班族”说:“我上班已经一年多,最近发觉自己越来越没有激情。刚工作那会,积极性很高,哪里要加班我都自告奋勇留下,那时天天工作12个小时以上,虽然很累却觉得很充实,学到很多。但是,现在我觉得生活没有了目标,激情没有了,经常觉得自己在浪费光阴。我不想这样茫然地继续,该怎么办?”

    【解答】

  埃里克森说:“你对工作失去激情,通常的原因是工作不再有挑战性。我想你可能精通了你所在岗位的工作技巧,感觉没有新东西可以学。”

  她说,“80后”喜欢有挑战性的、允许发挥主观能动性、允许自主找到最好的方式去完成任务的工作,“我建议你去找上司谈一谈,看看能否更换一个新的工种或角色——不是说你一定要请求升职,只要把你调岗到你感到有挑战性、能学到新技能的岗位就行。”

  埃里克森认为,每个人的职业规划都不一样,但关键的一点是要清楚你喜欢什么样的工作,然后不断增强职业意识、道德和素质,“换句话说,你不一定要忠诚于一个公司,但你一定要忠诚于职业,要有良好的职业操守。”

    【国外情况】

  国外“80后”一旦发觉工作无意义、不具挑战性,往往跳槽走人——不管下一份工作的薪水是否降低了。

  《时代》周刊说,美国知名咨询公司德勤统计了一个数据,从该公司跳槽走掉的“80后”中,2/3人的新工作其实是德勤可以提供的,为此,德勤推出了换岗制度,每年挽回15万美元的损失。

  ■速问速答

    快报:经常能看到有人这样描述“80后”:他们是急躁、自私、无礼的一代,你怎么看?

  埃里克森:这种描述很不公平,我对他们很乐观。他们给职场带来了巨大的活力,还有很多有价值的新想法。不完整地观察和看待“80后”,就会得出偏颇结论。

    快报:你如何看待“80后”毕业后找不到工作,仍留在父母身边的“啃老”现象?

  埃里克森:在美国和加拿大,很多“80后”跟父母在一起,有人认为他们是不劳而获的寄生虫。我不这么认为,根据调查,大多数“80后”都非常感激父母的付出,“啃老”是因为还没有找到喜欢的工作、生活所迫,他们渴望尽快经济独立、回馈父母。

    快报:你好像一直没提“80后”的缺点?

  埃里克森:谁都有缺点。

  “80后”最常犯的一个错误是,他们认为过去做事的方式毫无价值,一定要改变才行。他们需要搞懂为什么过去会那样做,成功的经验或者失败的教训是什么。换句话说,“80后”不仅要考虑“如何把事情做得更好”,还必须考虑“我能从现状和过去学到什么”。

  此外,跟年轻的“80后”相比,老员工更有传统的工作经验,但“80后”常常有打破常规的创新之举,他们要敞开胸怀学习彼此。

    快报:你对中国“80后”有什么看法?

  埃里克森:我研究过中国的“80后”,他们跟世界各地的“80后”在相似的环境下成长,有类似的性格特征——做事很直接、渴望沟通等等,我认为这些会持续下去,成为“80后”的基本特征。

  相比发达国家,正在高速发展的中国的“80后”更幸运,将迎来更长久和成功的职场生活。

    快报:你对“80后”的雇主们有什么建议?

  埃里克森:职场还没有完全为“80后”准备好,但需要他们。雇主需要根据“80后”的特点做出变革。谁变革得更快,谁就更能领导好他们。

  换种视角是如此不同

  ■编后  

  换种视角是如此不同

  我也是个“80后”,在采访埃里克森女士、查阅相关报道前,思路停留在我们这代人为何有那么多缺点、该如何改造上面。

  看完埃里克森的观点、《商业周刊》等美国报刊近10年来对“80后”的报道后,我发现国外(至少是美国)早就超越了对“80后”的诟病,而是着眼于如何发挥他们的特长和优势,去构建新型的职场关系。

  美国对“80后”的觉醒如此迅速,因为他们尝过“甜头”:上世纪80年代末,婴儿潮一代猛烈批评刚步入职场的X一代,认为他们不守纪律、动不动离职、不懂“成功源自坚持”。但很快,美国社会就对“X一代”积极应对:政治家调整经济结构,加速向新经济迈进;企业家开始调整产业结构,大量高科技企业应运而生;教育机构也开始调整其课程体系,提供自主创业方面的指导……

  结果,“X一代”不仅没有成为“垮掉的一代”,而且成了领导全球新经济的主流群体,他们中的代表有Google创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔等等。

  美国《时代周刊》说,现在的雇主和老员工要充分了解并适应“80后”,也许用不了多久,“80后”就会成为他们的新老板。现在,估价150亿美元的美国著名社交网站Facebook的创始人马克·扎克博格,是个24岁的“80后”,手下有大批从Google跳槽过来的高管……

  换个视角,从“80后”自身的角度去看问题,竟是如此不同。

参考文献编辑本段回目录

http://hzdaily.hangzhou.com.cn/dskb/html/2008-11/23/content_542842.htm
http://insurance.hexun.com/2008-06-19/106817153.html

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标签: Tammy Erickson 塔米·埃里克森

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