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| 基于价值的领导理论 |
含义编辑本段回目录
随着管理学界对文化价值认识的加深，以豪斯教授为代表的学者对70年代以后的领导学理论和实验进行了高度的综合，90年代初提出了"以价值为基础的领导学"理论。基于价值的领导的定义是：领导与其下属之间是以价值观为基础的关系。以价值为基础的领导者通过明确表达愿景，向组织和工作注入价值观，它们与跟随者所持有的价值观和情感发生共鸣，从而唤醒跟随者对集体和集体愿景的认同，导致跟随者自我功效和自我价值的提高。
内容编辑本段回目录
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| 基于价值的领导理论 |
l、跟随者对领导者、对领导者为集体提出的远景、对集体的极强烈的认同；
2、对领导者信奉的使命和集体的内部化的承诺；
3、唤醒跟随者与实现集体愿景相关的动机；
4、跟随者愿意作出实质性的自我牺牲，并且作出超过岗位责任制所要求的努力。
这种领导方式优于传统领导理论，因为传统的领导者对下属的激励主要是以应急式的物质和经济报酬以及处罚为基础，而这种类型的领导会导致跟随者高层次的动机和承诺，并且其组织业绩远超过平均水平，尤其是在危机和不确定的环境下。
对知识型企业的知识型员工不适合采用应急的外部报酬和处罚，员工的业绩目标不容易详细说明和度量，领导者难以把外部的报酬与个人业绩相联系，所以，易采用基于价值的领导。
以价值为基础的领导理论认为: 被领导者对领导者所信奉的、并已融入企业文化中的价值的共享和认同程度越高，领导行为就越有效。也就是说，持有明确价值观的领导者，通过明确表达愿景，向组织和工作注入自己的价值观，使之与被领导者所持有的价值观和情感发生共鸣，从而唤起被领导者对集体目标和集体愿景的认同，并导致被领导者自我价值的提高，进而更好地提高领导行为的有效性。
以价值为基础的领导理论还认为，有一系列行为对于形成组织的共同价值非常有效。组织成员在对领导者所信奉的价值观产生强烈认同，并内化为自身的价值观后，将得到强烈的激励效果，这些行为被称为以价值为基础的领导行为。它包括：清楚地表达组织愿景；向员工展示领导者自己的良好素质，领导者自己对愿景的不懈追求和牺牲精神；传达对员工的高档次期望，表达对他人的高度信心；树立追求组织愿景的个人榜样；用智慧的手段将富有创造性的人团结在自己周围。
以价值为基础的领导理论强调价值观念的感召作用，这种感召能够不断吸引有能力的人加入组织。在一个有着强烈的共同价值的组织中，即使有困难出现，人们也会为了共同的价值而同甘共苦，一起度过难关。大量的实证研究表明，领导者采用以价值为基础的领导行为，将会对下属产生巨大的影响和积极的效果。当下属对领导者所信奉和倡导的价值观达到认同后，这种认同会逐渐内化成为自身价值的一部分，成为其为人处事的相关原则。
目的 编辑本段回目录
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这种支持会形成一种文化，这种文化以满足顾客需求、团队合作为特征，下属会以此作为自我价值的实现，他们会作出超过岗位责任所要求的努力，并能够为组织的利益而牺牲个人利益。组织内部的摩擦会显著减少，并导致高度的团队努力和有效性，使个人动机、组织文化、战略与愿景相一致。价值商数（VQ）可以帮助执行官对企业贯彻价值领导力的情况进行评估，看清企业在市场中的位置，从而有针对性地采用相关原则，争取业绩的最大提高，促使企业不断进步。
知识型企业的治理是价值管理，是靠以核心价值观来支持的文化来管理。制度管理在具体执行时显得比较僵硬，而价值管理则具有灵活性，且所实现的是思想上的严格控制，而在行动上却给予充分自由，员工对价值观的尊重胜过对主要领导者的尊重。
人们生活水平的提高要求企业提供的产品要人性化，员工的知识化要求企业的制度也要人性化，而这种人性化就是在价值指导下的自我管理，这种管理就是管理的最高境界，知识型企业成功的领导者，属于那些为企业注入核心价值观、并能够建立以此价值观为核心的企业文化、从而实现基于价值对企业进行领导的人。
方式编辑本段回目录
建立一个跟随者所期望的愿景（Vision）；
对所倡导的愿景表现出热情，并为集体和这一愿景而做作实质性的自我牺牲；
最高领导人要表现出自信，对实现愿景的自信，对愿景有决心和毅力；
灌输这一愿景，尽一切手段宣传所信奉的价值，并制定与愿景相一致的政策；
领导者要表现出正直，以正面的形象表现自己；
为集体和使命勇于承担风险；
为员工提供有兴趣具有挑战性的工作和有发展机会的环境，为跟随者的职业发展、事业上的成长提供机会、作出努力；
创造一种知识分享、员工之间和谐相处的氛围；
向跟随者提出较高的业绩期望，并对他们的能力表现出信心；
内部提拔和培育人才。以各种方式奖励和提拔那些拥护并认真贯彻核心价值观、而且在实际工作中取得优秀业绩的人。这样，企业建立的是与公司的核心价值观相一致的奖惩制度；
利用核心价值观对员工进行激励。
研究编辑本段回目录
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(2)领导者职业发展途径对领导效能有影响。这种分类对转型经济中的企业领导者行为研究着实际意义：在传统计划经济中，全民所有制的企业领导全都是由上级指派；改革开放以后民营企业和私有企业如雨后春笋般涌现。有基础(资金或社会关系)、想于事业的人纷纷下海，其中一部分人奋斗获得了成功，成为私有或合资企业的领导人；还有一些文化水平低、起点低但能力强的创业者。通过长时间的积累和优胜劣汰，如今也成为自己企业的老板。这种分类方法不仅归纳了企业领导者个人发展历程，在一定程度上也代表了相当企业的发展历程。
(3)领导人高的学识水平会导致高的下属认同、满意和激励领导学识水平对“正直”与下属认同、满意、和激励关系的影响是正向的。说明领导者的学识水平。对于其增加统帅力是有积极作用的。我们采访的企业领导，如果学历高。又很正直，强调道德、公正和以身作则。往往能赢得了大家的信任，大家对企业的认可度也比较高。
(4)竞争越激烈价值领导行为越会导致高的下属认同、满意、和激励企业竞争环境作为调节变量对“对下属有信心”的领导行为与下属认同、满意、和激励关系的影响是正向。这也符合以价值为本的领导学理论基本假设：竞争环境越激烈，如果领导仍然表现出对下属充分信任，“士为知己者死”，下属自然不遗力贡献自己的才智。并且愿意为了组织的利益而不惜牺牲自己，并做出岗位要求之外的努力。
(5)我国企业员工同样推崇价值型领导行为这种领导行为包括：领导者对下属有足够的信心，交给他重要的、有意义的工作，并且传达高层的期望，使他们从内深处感受到被器重与尊重；领导者有远见、道德高尚并真诚地对待员工。能够使他们觉得跟着这样的领导有信心、有保障。进而愿意将自己融入集体事业，做出积极的努力；领导者在企业中强调价值和信仰的重要性，以正面情绪注入工作，教育并引导员工。极大地激励员工的工作热情，在实现自向价值的同时实现企业目标。
(6)以价值为本的领导行为普遍有效以价值为本的领导行为是普遍有效的，它们能够直接引发领导者与追随者的感情共鸣。领导者注入价值观也容易获得下属的认同，这种支持会形成一种文化，这种文化以满足顾客需求、团队合作为特征。下属会以此为自我价值的实现，他们会作出超过岗位责任所要求的努力，并能够为组织的利益而牺牲个人利益。组织内部的摩擦会显著减少，并导致高度的团队努力和有效性，使个人动机、组织文化、战略与愿景相一致。
