百年德鲁克编辑本段回目录
百年德鲁克
■ 文/本刊编辑部
2009年是德鲁克先生诞辰100周年。为缅怀这位现代管理学的奠基者，世界各地的研究者、爱好者以及深受德鲁克管理思想影响的人们，以各种各样的方式举行纪念活动。在美国，包括前总统克林顿、管理大师彼得·圣吉等政要和学者也出席了纪念活动。类似的纪念活动，在德鲁克的故乡奥地利其隆重和热烈自不必说。在远东，中国、日本、印度等国家日前也举行了富有特色的纪念活动。
德鲁克的重要贡献
“只要一提到彼得·德鲁克的名字，在企业的丛林中就会有无数双耳朵竖起来倾听！”这是《哈佛商业评论》对德鲁克的评价。的确，在现代管理学研究及管理实践中，没有谁的影响能够与德鲁克比，自1954年在《管理的实践》中发明“管理学”这门学科以来，德鲁克的思想穿越时空，影响着几乎整个世界，凡是有现代管理的地方，就能找到德鲁克的影子。“德鲁克是企业管理大师，他的理论是世界公认的条理最清晰、最具体可行的管理经典。”(美国《商业周刊》)
今天，在纪念这位伟大的“现代管理学之父”时，准确理解他的贡献非常必要。我们发现，在人们对管理方法渴求欲望日益强烈而对管理学的了解又相对贫乏的现代生活中，似乎有一种“泛德鲁克主义”的倾向。比如，那些本不属于德鲁克的东西被有意或无意地加在了他的名下，同时对真正属于德鲁克的东西却没能得到准确的理解。
德鲁克最重要贡献是什么呢？对此，在《我认为我最重要的贡献是什么？》一文中，德鲁克先生已做了定论性总结。在这篇1999年1月18日打印在德鲁克的私人信笺上并有先生亲笔签名的文字中，德鲁克对自己做了客观的评价：
“早在60年前，我就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能；管理不仅是‘企业管理’，而且是所有现代社会机构的管理器官，尽管管理一开始将注意力放在企业；我创建了管理这门学科；我围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科，尤其是围绕着责任；管理学科是把管理当作一门真正的综合艺术。”
这是了解、理解和传播德鲁克管理思想的基石。
德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”
德鲁克指出：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。没有机构(如工商企业)，就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众，而不会有一个机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提供所需的成果。可是，器官从来都不是由它们做些什么，更不用说由它们怎么做来确定的。它们是由其贡献来确定的。”
1973年，德鲁克将自己几十年的知识经验与思考浓缩到《管理：任务、责任、实践》一书中。这本839页的浩瀚巨著以其简洁而浓缩的书名道出了管理学的真谛：管理任务、承担责任、勇于实践。
德鲁克的中国意义
终生以“人类终极关怀”为使命的德鲁克，对中国的发展一直非常关注。他曾对自己的学生赵曙明说：“80年代我曾经到过中国，中国经过20多年的改革开放，经济社会发展发生了翻天覆地的变化。中国经济能够取得成功应该也有很多特有的东西值得总结。我很想再去中国看一看，但现在已经是心有余而力不足了。”
他还告诉另一位中国学生：“ 假如让我年轻10岁，我会到中国来传播管理学的。”
2001年7月，在给北京彼得·德鲁克管理学院(前北京光华管理研修中心)的寄语中，德鲁克指出中国发展的核心问题，是要培养一批卓有成效的管理者。“他们应该懂得如何管理，知道如何去领导企业并促进它的发展，也知道如何去激励员工和让他们的工作卓有成效。他说管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。即便引进管理者也只是权宜之计，而且引进的人数也将是寥寥无几。他们应该是中国自己培养的管理者，熟悉并了解自己的国家和人民，并深深植根于中国的文化、社会和环境当中。只有中国人才能建设中国。”
在中国，通过阅读德鲁克著作而深受其思想影响的人越来越多。今天，许多管理者正在自觉地用德鲁克的管理思想指导着他们的经营实践，而且取得了卓有成效的结果。应该说，中国本土成长起来的一些优秀企业如海尔、联想和企业家如张瑞敏、柳传志等，都间接得到过德鲁克的启发。
今天，我们在中国纪念德鲁克，除了感谢他对中国企业发展的积极影响外，另一个问题同样值得深思。
1994年至1995年间，德鲁克先生在与日本零售业的创始人中内功先生的一段对话中说到：“除非中国突然崩溃，我可以预测：以后10年左右，在美国和欧洲市面上将会出现大量题目为‘中国管理的秘密’的书籍，就像前10年大量的‘日本管理的秘密’一样。中国人研发出了一套特点鲜明、与众不同的管理风格和管理框架。我经常说，日本的秘密在于它能把家庭因素从现代企业中完全剥离出去。中国式管理的秘密可能在于把家庭因素融合到现代企业中。”
但遗憾的是，德鲁克的预言还没有出现。同时，德鲁克所提到的“中国式管理”，能不能成为与以美国为代表的西方管理模式和以丰田汽车为代表的日本管理模式之外的第三种管理模式，似乎还并不清晰，至少从目前来看，所谓的中国模式还很难说是一个科学的体系。
的确，在经历了2008年全球经济大危机以来，西方的管理模式遭受了前所未有的质疑。而与此同时，中国经济的超长表现，使全世界对中国式经济充满了好奇，对中国式管理也表现出无比兴趣。中国式管理能否顺应时代潮流，生成一套可资操作的完整流程与方法，成为“振兴”世界经济的又一种管理武器？时机虽然已成熟，但我们还没准备好。该怎样做才能实现德鲁克的预言？借纪念德鲁克百年诞辰之际，将这个话题抛给读者，希望大家一起思考和探讨。
彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)，当代最著名的企业管理顾问，由于他在管理学上的伟大成就，被尊称为“管理学之父”。
彼得·德鲁克终身以教书、著书和咨询为业。他的著述超过40本，被翻译成30多种文字，传播及130多个国家。他提出了很多具有划时代意义的管理概念，并且很多都在实践中被论证。他对企业管理的贡献如今被绝大多数企业家和经理人所认可和推崇，他也由此被推举为当代最为不朽的管理思想大师。
中文译名：彼得·德鲁克
英 文 名：Peter F. Drucker
生 卒：1909年11月19日～2005年11月11日
出 生 地：维也纳
描 述：学者、企业管理顾问，被誉为“管理学之父”
家庭情况：妻子多瑞斯和他们的4个孩子，6个孙子
生平年表
1909年 彼得·德鲁克出生
1929年 在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家
1931年 获法兰克福大学法学博士
1937年 因第二次世界大战移居美国
1942年 受聘成为通用汽车公司顾问
1946年 出版《公司概念》，首次提出“组织”的概念，并且奠定了组织学的基础。
1954年 出版《管理实践》，提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理
1966年 出版《卓有成效的管理者》，此书后来成为高级管理者必读的经典之作
1973年 出版巨著《管理：任务，责任，实践》，该书被誉为“管理学”的“圣经”。
1982年 出版《巨变时代的管理》，探讨了有关管理者内涵的变化。 1985年 出版《创新与企业家精神》，强调目前经济已由“管理经济”转变为“创新经济”。
1999年 出版《21世纪的管理挑战》，德鲁克清楚地定义了“新经济”的概念
2002年 获得“总统自由勋章”，这是美国公民所能获得的最高荣誉。 2005年 在加州家中逝世，享年95岁。
永恒的德鲁克
■ 文/赵曙明 南京大学商学院院长
今年是德鲁克先生诞辰100周年，世界各地都以各种形式的学术活动纪念这位管理学大师。10月16日，我们在南京大学商学院也召开了德鲁克诞辰百年暨德鲁克管理思想研讨会，以纪念德鲁克对现代管理思想的巨大贡献。
先生对管理理论的贡献，提出的管理理论和管理思想，是任何人都无法比拟的，随便列举就有目标管理、自我管理、顾客导向的组织、高层管理团队、效能与效率、时间管理、企业愿景、业绩管理、知识工作者、组织分权、扁平组织、团队、后资本主义社会等等。就连最近流行的平衡记分卡等管理方法也能够从先生的著作中找到影子。毋庸置疑，德鲁克先生是有史以来对管理理论贡献最多的大师，是现代管理学的奠基人。
记得一次我到母校美国加州克莱蒙特研究生大学看望先生时，先生曾问起他的著作在中国出版的情况。我告诉先生，他的著作已经在中国出版多次，而且每次引起的反响都很大。借此机会我问他“如果您要向中国的读者推荐您的著作，您会选择哪一本？”他几乎不加思考地回答：“我希望大家看看《管理的实践》和《卓有成效的管理者》”。
在先生看来，《管理的实践》一书是由有关管理性质、原则和企业管理理论的框架性著作。《管理的实践》的根本目的在于通过对管理原则、责任和实践的研究，探索如何建立一个有效的管理机制和制度。而衡量一个管理制度是否有效，标准就在于它能否将管理者个人特征的影响降低到最低。这其实也是美国宪政制度的核心和基石。
相反，先生的另外一本著作《卓有成效的管理者》则从管理者的培养和教育角度阐述了有效的管理者应该具备的基本技巧和素质。再高明的制度如果没有具有职业道德的员工和管理者的遵守，也很快就会瓦解。一个再高效的组织，如果没有有效率的管理者和员工的支撑，组织效率也不可能得到实现。
现代工商管理的教育一方面需要教育学生明白现代管理制度建立的基本原理和准则，同时也要培养一大批具有优秀管理技能的职业经理人。前者是“宪政教育”的范畴，而后者则是马基亚维里强调的“君主教育”的精髓。一个有效的组织既离不开良好的制度保证，同时也离不开有效的管理者。两者缺其一不可。
《管理的实践》一书是先生在1954年写成的一本具有经典意义的管理学著作。可以说，就是这本著作奠定了先生在现代管理学学术史上的奠基人地位。我的学生入学后，我对他们提出的要求是，在学习《管理学原理》的同时一定要将这本书作为对照阅读材料。我常说，“如果你不看这本书，你就不可能真正理解管理学。因为现代管理学的大厦就是建立在这本书提出的一系列思想的基础上的”。
相对于教科书而言，该书具有思想一脉相承、高度洞察性、前瞻性和启发性的优点。现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书中找到根源：目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队等等。甚至连最近非常流行的平衡记分卡，我们也可以在本书对企业目标的论述中找到源头。
很多人喜欢先生提出的概念，但是先生却说“人比任何概念都来得有趣多了”。“人”可以说是《管理的实践》这本书的中心。企业是什么？盈利能力？利润最大化？盈利不是企业和企业经营活动的目的，而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能只有两个：一是营销，创造顾客；二是创新。 企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。要满足客户的要求，简单的各种生产要素组合是不能创造价值的，只有依靠企业的创新。如何实现创新，只有依靠管理者的管理和员工主动性的发挥。
管理不是一件由许多体力劳动者从事的工作，而是一件需要由具有想象力和受过教育的人员进行理性分析和概念思考的工作。我们习惯上将管理者和员工看成根据指示行事、没有责任、不作出决策的人，这只能消除企业的精神和创新。如何检验管理和创新的成果？不是知识，而只能是业绩和成就。那种试图向管理人员颁发许可证，没有专门学历的人员不能从事管理工作会对社会造成极大的破坏。
管理本质上是一种实践而不是一种科学和专业。任何热衷于将管理科学化或专业化的尝试，试图消除所有的波动、风险和不可知的措施也就是在消除自由、创新和成(48.90,1.10,2.30%)长。
管理本质上是依据目标、业绩和责任进行的管理。管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。员工的权利不是来自于管理者授权，而是来自所承担的责任。区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。管理者的重要任务就是将员工的目标引向组织目标。管理者需要在现在和未来之间取得平衡。因为管理能力是一种稀缺的资源，因而越是高层管理者越是应该集中与组织长远目标。管理者必须在多种目标、现在和未来之间取得平衡。管理是什么？管理是一个有着多重目的机制。
《卓有成效的管理者》1967年由哈伯·罗出版公司出版，一出版即获得了一致的好评，赢得了广大的读者。至今，该书已成为领导学领域的奠基之作。
在本书中，先生指出现代组织中知识工作者数量日益增多，并且知识工作者的成果通常要与其他人的成果结合起来才能够产生效益，因而管理者的作用日益凸现。但是判断管理者的标准并不是下属的多少，而是其成果对公司的影响。
先生将“那些促进机构有效运转负有行动和决策责任的知识工作者”都称为管理者。由于知识工作者难以监督，因而组织效率将取决于组织成员能够对自身进行有效的管理。在以后的几十年中，德鲁克先生进一步阐述和发展它的思想，提出现代组织管理的核心在于“自我管理”的思想。时到近日，这些思想依然在领导学研究中处于前沿。
例如，最近有学者提出内部企业家理论，认为真正有创造力的企业要使得组织内部每个员工都成为是企业家。殊不知，这些最新思想在德鲁克先生的几十年前著作中便得以体现。本书独到之处不仅仅对管理者的概念进行了重新界定，而且奠定了从行为角度研究管理者的现代领导学的学科基础。
上世纪六十年代，大多数领导学方面的研究认为有效的管理者是天生的，并试图从管理者的素质角度出发，寻找有效管理者所具有的不同于常人的个人和特质。德鲁克先生从他自己的研究和咨询经历出发，认为没有一个有效管理者是天生的，其之所以有效只是由于在实践中学会了一些有效的管理习惯。
先生认为“组织中的管理者通常会遇到四种情况，而自己基本无法控制。然而每种情况都会像他施加眼里，将工作推向无效，使机构运作不灵：(1)管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己；(2)管理者往往被迫按照老一套方法开展工作；(3)只有当别人使用管理者的贡献时，管理者才具有有效性。(4)管理者身处组织之内，但如果他要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况”。为应对这些情况，德鲁克认为“作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下的习惯：(l)知道如何利用自己的时间。(2)不满头于工作，注意使自己的努力产生必要的成果，重视对外界的贡献。(3)善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处。(4)精力集中于少数主要领域。(5)善于做出有效的决策。
如今，先生对管理者工作面临现实问题的描述和相关建议，已成为经典，被到处引用。
二十多年前在美国读书期间我就多次读过这两本书，受益良多，一直将它放到床头。而后，每每碰到新问题，我就会想温故。令人惊奇的是，随着阅历增长、知识丰富，每每重读，竟然会看出很多以前看不出来的体会。一本优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。这样的著作一旦诞生，就已经独立于作者、独立于时代，属于每个读者自己。这样的书是永恒的、跨越时空的。
对德鲁克的评价
“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构a的角色，我认为彼得·德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。”
——通用电气前首席执行官 杰克·韦尔奇
“在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。”
——微软总裁 比尔·盖茨
“德鲁克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂热追求时髦思想的人群中独树一帜。”
——英特尔主席 安迪·格鲁夫
“我们于1988年在行业中以劣势小厂的地位战胜许多优势大厂，摘取了中国冰箱史上的第一枚金牌，这枚金牌要归功于日清工作法，更要归功于德鲁克先生。”
—— 海尔集团首席执行官 张瑞敏
“彼得 F。德鲁克论述了管理的新范式如何改变和如何继续改变我们对管理实践和管理理论的基本认识。《21世纪的管理挑战》不乏远见卓识和超前思维，它集丰富的知识、广泛的实践经验、深邃的洞察力、精辟的分析和拨云见雾般的常识于一身，这些都是德鲁克著作的精髓和‘管理专业的里程碑’。”
——《哈佛商业评论》
如果说20世纪最伟大的发明是管理的话，那么，彼得·德鲁克无疑是最伟大的发明家。
——美国管理协会
重读德鲁克的现实意义
■ 文/陈春花 华南理工大学工商管理学院教授
对于中国的企业来讲，改革开放以来的三十年我们接触到了非常多的理论，从40年代的人际关系理论、50年代德鲁克提出的目标管理、60年代的分权化管理、70年代的战略管理、80年代的企业文化、90年代的电子商务一直到21世纪的管理创新理论。
不论哪一个时代，所有这些管理的理论都对我们的管理实践产生了巨大的影响。中国企业在三十年间学习并实践了以上几乎所有的管理理论和工具，但是回过头来看看，我们得到了什么呢？
我们在GDP成为全球前三位的时候，我们也透支了高昂的成本：包括环境、包括资源、包括我们劳动力的红利。我们的企业管理中的一些基本问题也同样没有得到解决：包括什么样的绩效才是真正的企业绩效？我们的管理到底能够起到什么样的作用，管理者究竟应该是怎样的？
我们付出比别人更多的时间、劳力和学习的能力，但是我们的产出则极不相称。中国的民营企业的平均寿命很短，只有2.9年；2009年中国进入世界500强的企业只占其总体收入的7%；中国劳动力的平均产出只有美国的4.4%；2005年，中国的电子企业百强的总利润是29.3亿美元，只相当于全球电子百强的24位，对应着我们利润率只有2.5%，而2005年三星一家就创造了60亿美元的利润，对应的利润率是10%。
我们一直谈经济危机，一直谈中国经济的复苏，中国的经济确实已经看到了非常强劲的增长的趋势。但是有一点，中国工人的平均工资只有美国工人的4%，与1975年的韩国类似。
我们学习了三十年，但最终的结果是这样，根本的原因是什么？
我们飞速增长了三十年，但问题是，这样的增长是否有泡沫，是否能够稳定持续？
我们持续学习，我们通过学习世界范围内的标杆企业达到了非常好的标准，但问题是我们必须积累出企业自身的管理模式和管理文化，仅仅学习标杆是不够的。
中国的企业经过三十年的努力已经拥有了竞争的两大优势——成本和销售，但问题是，成本已经不再是最关键的因素，技术和创新才是未来的趋势。
我们打造了传统企业的核心竞争力，在生产、销售和服务上获得了非常大的进步，但是现代的企业竞争必须拥有核心要素并不在生产、销售和服务上。它体现在无形的资产上、有素养的员工上、驱动资产的能力上、快速反应的机制上以及满意的顾客群、不断超越自我和真正明确的道德规范。
今天我们看一个企业是否可以持续发展，重要的是看企业是否具备以上的一些特征，而不是具有多大的生产规模、能够销售出多少产品或者我在服务上花费了多少努力。
正是从这个意义上来讲，在我看来，德鲁克先生的思想对于中国企业最大价值是回归管理和企业经营的精髓：创造顾客、卓有成效的管理以及创新精神。
首先来说创造顾客。企业的目的就是创造顾客，德鲁克曾经这样定义企业的目的：“关于企业的目的，只有一个正确而有效的定义：创造顾客。”我们可以从以下角度来理解这个定义：我们事业的答案只能从顾客那里去寻找。我们做任何企业首先需要回答的问题是“我们的事业是什么”，而这个问题的答案只有一个，那就是顾客在哪里。在这个问题上，顾客具有决定性的作用。而国内很多企业往往会忘记顾客在哪里，这也就是我一直推荐大家读德鲁克的书的原因。常胜公司的秘诀就是不断地为顾客创造价值。
德鲁克告诉我们，所有的结果只存在于外部。某种意义上来讲，商业经营的目标就是让顾客满意。有一家企业的负责人曾经跟我说，他的公司接到一位顾客的投诉，但这家公司调查之后下了结论说，遇到这样问题的顾客在它所有的顾客群中只占万分之一，所以该公司认为这不是一个主要的问题。当我看到他们的报告出来的时候，我感到非常的悲哀。因为对于企业而言，不存在万分之一、十万分之一这样的概念，每一个顾客都是你的全部。
德鲁克告诉我们的第二个概念是卓有成效的管理。德鲁克在《卓有成效的管理者》这本书中开宗明义：管理者的工作必须卓有成效。在我的人生当中，这本书是对我影响最大的三本书之一。这本书影响了我的事业、学习、研究以及一生成长的方向。
第三个是创新精神。德鲁克告诉我们，美国经济之所以能够保持旺盛的生命力，是因为近五十年来美国经济已经完成了管理型经济向企业家经济的深刻转型。企业家精神的核心是创新实践的精神，而创新是企业持久生命力的来源。企业的竞争能力实际上就是使用和配置各种生产要素的能力，而企业真正具有的核心竞争力就是创造顾客价值的能力。
与很多管理学家相比，德鲁克贡献的不仅仅是思想，更多的是思想对实践的解说和指引。当实践被他的思想指引的时候，我们发现整个管理的版图为之改变。这也是这么多年来，他的思想在全世界范围内传播、被众多的大企业追随的主要原因。
吉姆·柯林斯曾经这样评价德鲁克：“德鲁克先生的才能有一个最耀眼的亮点，那就是面对纷繁复杂世界中的诸多现象，他能够用极具穿透力的片言只语将它们阐释清楚，并且揭示出其中的真理。他就仿佛是一位禅宗诗人，能够用寥寥数语道破玄机。我们可以反复品味德鲁克先生的思想，每一次都会有更深的理解。”
今天我们纪念德鲁克先生，我们要牢记的是，创新是结果，并且是行动。在我看来，我们重读德鲁克的现实意义在于实践，这实践比了解到我们的使命更为重要。我也希望看到中国的企业的管理实践能够在实践中取得更大的成效。
德鲁克留给后世的管理名言
1. 管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive。
2. 卓有成效是可以学会的。
Effectiveness can be learned。
3. 卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。
Effectiveness is a habit; that is a complex of practices。
4. 一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。
The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase,“top management”。
5. 有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
The effectiveness executive knows that to get strength one has to put up with weakness。
6. 有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。
They focus on opportunity in their staffing——not on problems。
7. 我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
Making the strength of the boss productive is a key to the subordinate’s own effectiveness。
8. 有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己。
The effective executive tries to be himself, he does not pretend to be someone else,
9. 有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
They concentrate their own time and energy as well as that of their organization——on doing one thing at a time, and on doing first things first。
10. 管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
To commit today’s resources to the future。
11. 有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。
The effective executive will slough off an old activity before he starts on a new one。
12. “专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
Concentration——that is, the courage to impose on time and events his own decision as to what really matters and comes first。
13. 有效的管理者不做太多的决策。他们所做的，都是重大的决策。
Effective executives do not make a great many decisions.They concentrate on the important ones。
实践 德鲁克主义的灵魂
■ 文/罗珉 西南财经大学教授
德鲁克与一般管理学家的不同之处在于他更注重实践。
德鲁克深信，任何一种知识，只有当它能够应用于实践、改变人们的生活，这种知识才会有价值。
德鲁克认为，企业必须通过五个方面的实践，才能确保正确的精神贯穿于整个管理组织中：①必须建立很高的绩效标准，不能宽容差的或平庸的表现，而且必须根据绩效，给予奖励；②每个管理职位本身必须有价值，而不是升迁的踏板；③必须建立合理而公平的升迁制度；④管理章程中必须清楚说明谁有权制定事关管理者命运的重要决定，管理者必须有向高层申诉的途径；⑤在任命管理者时，必须很清楚诚实正直的品格是对管理者的绝对要求，是管理者原本就需要具备的特质，不能期待他升上管理职位后才开始培养这种特质。
实践情结(practice complex)让德鲁克写出了《管理的实践》、《管理：任务、责任与实践》等一系列实践性极强的著述。
德鲁克在研究管理实践问题的时候，把人、企业和组织放在社会这个大环境中研究。因此，他能够高瞻远瞩，他的管理思想，不局限于企业，也不受某一个具体组织的局限。例如，类似于《21世纪的管理挑战》这样的著作讨论的问题，影响所及，远远超过管理的范围，也远远超过个人和德鲁克的事业生涯。德鲁克自己说得好：“这本书真正关心的是：我们社会的未来。”
德鲁克一直牢记熊彼得告诉他父亲阿道夫·德鲁克的话：“长久来看，我的著作和思想都算不了什么。理论不值一硒，唯一重要的是打动人。我曾经让人省悟吗？那是我想要做的事情。悟性会持久，而理论不会。甚至这种省悟也会退化成几个微小的细节，情况就是如此。几个微小的细节给人们的生活带来意义，才值得一提。”“一个人如果不能使别人的生活有所不同，那么他的一生也只能算是表现平平而已。”
这段谈话给德鲁克确立了衡量一个管理学家成就的标准：管理学家必须用他的理论是组织及其管理世界与过去有所不同，他的管理理论能够为组织及其管理带来改变，即管理理论必须回归实践。1997年德鲁克在与日本企业家中内切对话时曾表示：“我一直未曾忘记这段谈话。我学到了三件事：第一，人必须要问死后希望别人记得你什么？第二，人应该随着年龄而有所改变，不仅是个人成熟程度要有所改变，同时也要随着世界的改变而改变，不仅是个人的成熟程度要有所改变，同时也要随着世界的改变而改变。第三，能让别人的生命变得有所不同，是一件值得后人记忆的事情。”
德鲁克所追求的是能够让管理学成为“整个人类价值与行为，及整合社会秩序与求取知识的一种学科”，一种“以经济学、心理学、数学、政治理论、历史和哲学为主要内容而建构成的学问。简而言之，管理学就是大学的文科(liberal art)。”
德鲁克最担心的是人们误解了他的思想，把他的著作看成是管理理论的经典著作，而非实践经验总结出来的管理学著作。他在《公司的概念》1997年再版序言中，就对经典著作调侃到：“所谓经典著作就是人人都知道，却很少人会有兴趣去读的著作，《公司的概念》的再版证明这部著作还没有沦为经典著作。”
通过传道和咨询，德鲁克改变了无数企业的实践。单是在美国通用电气公司，他就引发过两次革命：一次是20世纪50年代，通用电气公司第四任董事长拉尔夫·科迪纳推行的分权；一次是1956年，通用电气在哈德逊河谷的纽约州奥思宁的一块土地上建立的一个学院——美国第一个公司管理培训中心——通用电气最终让这个叫做克劳顿村的地方享誉全球。
随着德鲁克的去世，“德鲁克”已经成为了一个历史名词。然而，我始终坚信，仍然存在着一种独特的德鲁克精神和德鲁克传统。管理学将在德鲁克之后出现德鲁克主义，相当多卓有见识的学者将德鲁克的管理学著述解读成社会实践问题的解决方案，将德鲁克看成是一位对社会实践问题有着特殊且执着关注的管理学家。德鲁克主义代表了潜心于人类对组织及其管理实践的探索，代表了多重意义上的人性关怀，代表了对组织及其管理从物质到精神等多重领域遭遇的种种实践问题的面对和解决，代表了揭示管理学家自己以及时代创伤的冲动与勇气，德鲁克主义致力于让管理学从工具论的桎梏中解放出来。
德鲁克的实践性管理思想没有告诉经理人如何迅速、容易地赚钱，而是告诉我们，做一个有效经理人必须学习和实践，而学习和实践的压力会促使经理人们去思考。德鲁克未曾给我们提供一成不变的管理模式，而实际上这样的管理模式也并不存在。如果我们不去思索管理实践背后隐含的问题是什么，不去探索创新的路径，而是企图寻找一条捷径，等待别人教给自己一个现成的理论或模式，那你一定与卓有成效无缘。如同禅宗里的一句话：“借来的火，点不亮自己的心灵。”
德鲁克的11个第一
南加州大学管理学教授奥图尔(O'Toole)认为，德鲁克是第一个：
·第一个将最高管理者的角色定义为公司文化的维护人的人。
·第一个倡导监督、置业计划和管理人员发展作为高级管理层的任务的人。
·第一个指出企业的成功以首席执行官所表现的眼光为转移的人。
·第一个指出企业的结构取决于企业的战略的人。
·第一个建议削减最高与最低管理者之间层级的人。
·第一个主张成功来自于坚持一些最基本的原则的人。
·第一个提出组织的主要目的是创造消费的人。
·第一个提出企业的成功归功于对新产品的消费者和营销的敏感性的人。
·第一个建议以质量作为衡量生产效率的标准的人。
·第一个描述了即将来临的知识型工作者的特点的人。
·第一个指出后工业时代将需要新的管理方法的人。
