机械式组织是传统设计原则的产物，它具有严格的结构层次和固定的职责，强调高度的正规化，有正式的沟通渠
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在知识经济与组织机构扁平化问题上，学术界的许多争议，是对几个关键概念的不同理解和定义所导致的。
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一是“组织结构”。组织结构是一个描述企业运行的框架体系，它在很大程度上决定着企业的形状和功能。一般而言，组织结构包括了3个维度：复杂性、正规化和集权化。复杂性所描述的是组织分化的程度，一个组织愈是进行细致的劳动分工，愈是具有众多的纵向等级层次，地理分布愈是广泛，其协调人员及其活动就愈是困难，则这个组织的复杂性程度就愈大。正规化所描述的是组织依靠规则和程序引导员工行为的程度。通常，一个组织使用的规章条例越多，其组织结构就越正规化。集权化所描述的是组织决策制定权力分布的度量。如果在一个组织中，只有少数高级经理人员享有决策权，问题和信息自下而上传递给他们，由他们选择合适的行动方案，则它是高度集权化的。与高度集权化相对应的一个概念是分权化，在分权化的组织中，其决策制定权则授予下层人员。
二是“机械式组织”，另一个别名是“官僚行政组织”。作为综合使用传统设计原则的自然产物，它是一种高度复杂化、正规化和集权化的组织。这种组织在严格保持着一条职权层级链的同时，还保持着十分窄的管理跨度。所以，被许多人称作是非人格化的结构。当然，这种组织特别重视专业化优势，对分工有着高度的信任感。同时，它特别强调规则、条例和正规化的功能。
三是“有机式组织”。与机械式组织形成鲜明对照的是，有机式组织是一种低复杂性、低正规化和分权化的组织。一方面，它保持着较宽的管理跨度，以层次少、扁平式的结构使员工能够对问题做出迅速反应，另一方面，作为一种松散的结构，不具有标准化的工作和规则条例。所以，它所关注的是人性化和团队合作。
四是“扁平化组织”。这是一个与组织层次、管理跨度高度相关的概念。也就是说，人们通常把低组织层次、宽管理跨度的组织叫扁平化组织。由于当前学术界和企业界赋予扁平化组织具有有机式组织相同的特征，且二者确实存在着许多相同之处，因此本文将扁平化组织和有机式组织视为相同的概念。
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如果一个企业的组织结构能够对其所处的环境做出适应性调整，那么，它就能获得巨大而持久的成长。反之，它
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与传统的工业经济时代相比，知识经济极为重要的特征是信息网络化、经济全球化、资源知识化和管理人本化。作为当代企业生存的大环境，它对企业的组织结构提出了新要求。
就信息网络化而言，冲击的直接对象主要是企业的组织结构和管理沟通效率。在以前的工业经济中，由于企业组织的特征主要是企业内部的科层组织，所以其运行效率主要取决于由信息不对称所保证的下级对上级行政命令的无条件执行。在当代的知识经济中，由于企业广泛采用建立在现代信息技术基础上的各种管理技术和决策手段，如管理信息系统(MIS)、计算机集成制造系统(CIMS)、企业资源计划(ERP)、专家决策系统和用于生产的供应链管理系统等等，从而不仅由于信息传递过程大大缩短，使上级有可能实时地获取现场的信息和做出快速反应，而且由于信息透明度的提高，使中间管理层次有着巨大的压力。所以，信息网络化的结果是加速企业向扩大管理幅度、减少管理层次的扁平化趋势靠近。
就经济全球化而言，一方面，由于企业大规模地对外直接投资，以及企业之间跨国界的并购和联盟，从而企业的组织形式从多国企业向跨国企业转化，导致企业规模不断扩大和组织结构层次不断提升。另一方面，由于企业需求和供给的全球化，直接导致竞争的全球化。作为环境因素动态性的表现，全球竞争、产品创新，以及顾客对高品质和快速交货的要求，无疑给企业组织机构提出了新挑战。比如，机械式组织就很难对迅速变化的环境做出反应。20世纪90年代以后，我们经常看到管理者们不断改组组织机构的行为，其目的只有一个：如何使企业变得更加有机性。
工业经济时代的企业竞争优势，其实是由企业对要素市场和终端产品市场的控制力决定的，谁能操纵市场，谁就
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就管理人本化而言，由于知识化的内在逻辑关系，使得企业组织中的员工成为特殊的、贡献越来越大的生产要素，最终体现为能够使企业价值增殖的人力资源。因此，管理人本化要求企业在其职务设计的选择时，更应注重员工的动机、绩效和满意感。根据职务特征模型，任何职务都可以从5个核心维度进行描述，它们分别是：技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。需要注意的是，前3个维度(技能多样化、任务同一性和任务重要性)共同创造出有意义的工作。也就是，一项职务如果具有这3个特征，我们就可以预期任职者会将他的职务视为是重要、有价值的和值得做的。另一需要注意的是，拥有自主性的职务会给任职者带来——种对工作结果的个人责任感，而如果职务能提供反馈，则员工就会知道他所进行的工作效果如何。这一模型告诉人们，要做到管理人本化，管理者就应当将任务设计成一项完整的、具有同一性的、有意义的工作，而不能将任务分割得过细。同时，还应该增加员工的自主性，从而提高员工的责任感。由此可见，在管理的人本化过程中，由于职务的粗化以及分权化，使得企业的组织结构更趋扁平。
综上所述，可以得出这样的结论：知识经济的总体特征要求企业有一个更加松散、扁平的组织结构。但我们还应该看到，这只是从知识经济的总体特征作为出发点的，它没有作更为细致的划分，而且知识经济对不同国家、不同行业的影响其实是不同的。例如，它对采矿这类传统产业的影响程度，就要远低于它对金融服务业的影响。更为重要的是，环境只是决定组织结构的一个权变因素，企业组织结构的决定还要受到其他权变因素的制约。
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根据管理学的经典理论，影响企业组织结构的权变因素主要有战略、规模、技术和环境。由于环境因素在前面已
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关于战略因素。整体来看，组织的结构应当服从组织的战略，如果管理层对组织的战略作了重大调整，那么就需要修改结构以适应和支持这一调整的变革。在此我们引用艾尔弗雷德·钱德勒(A1fredChandler)的两个重要观点：(1)公司战略的变化先行于并且导致了组织结构的变化，(2)随着公司从单一产品向纵向一体化、再向多样化经营的转变，管理层应将组织从有机式转变为更为机械的形式。具体说就是，组织通常起始于单一产品或产品线生产。简单的战略只要求一种简单、松散的结构形式来执行这一战略。这时，决策可以集中在一个高层管理人员手中，组织的复杂性和正规化程度都很低。当组织成长以后，随着公司向纵向一体化、再向多样化经营的转变，公司的组织结构将趋于更加复杂化和正规化。因此，一个实行多样化战略的公司，往往比一个实行单一产品战略的公司具有更加机械化的结构。
关于规模因素。通常，大型组织(在西方国家，通常是指雇佣超过2000名员工的企业组织)倾向于比小型组织具有更高程度的专业化和横向及纵向的分化，规则条例也更多。但是，这种关系并不是线性的，而是随着规模的扩大，规模对结构的边际影响是逐渐递减的，例如，从本质上说，一个拥有2000名左右员工的组织，已经相当机械了，再增加500名员工不会对它产生多大的影响。相比之下，只有300个成员的组织，如果增加500名员工，就很可能使它转变为一种更为机械的结构。但大的企业组织并不注定是低效率的。现在许多大公司，像通用电气公司、沃尔玛公司、惠普公司和微软公司通过将组织划分为若干较小的、更为灵活的单位，已将大规模和灵活性有机协调起来。今天，只有很少一部分管理者还认为，大组织因为具有规模经济，所以能自动进行低成本生产。大型企业组织通常以跨组织的项目小组结构取代僵硬的部门设置，指导组织设计的思想也侧重在顾客需要或工作过程方面。
关于技术因素。任何组织都需要采取某种技术，将投入转为产出，为达到这一目的，组织要使用设备、材料、知识和丰富经验的员工，并将这些组合到一定类型和形式的活动之中。如果要使技术与结构关系的思想适用于所有的企业组织，我们有必要以一种更一般的方式对技术作可操作性的分析。在此我们引用查尔斯·佩罗(CharlesPerrow)的一种研究方法。
佩罗从以下两个方面对技术进行考察：(1)成员在工作中遇到的例外的数目：(2)为寻找妥当解决例外问题的有效方法所采用的探索过程的类型。他将第一个因素称作任务多变性；第二个因素称作问题可分析性。
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佩罗使用任务的多变性和问题的可分析性这两个变量，构建了一个2*2矩阵(如图)。该矩阵的4个象限代表4类技术：常规的、工程的、手艺的和非常规的。常规技术(象限1)只有少量的例外，问题易于分析。用来生产钢铁和汽车或者提炼石油的大量生产过程，就属于这一类。工程技术(象限Ⅱ)有大量的例外，但可以以一种理性的、系统的分析进行处理。桥梁建造属于这一类。手工技术(象限Ⅲ)处理的是相对复杂，但少量例外的问题。制鞋和家具修补属于这一类。最后，非常规技术(象限Ⅳ)以诸多例外和问题难以分析为特征。这类技术可代表许多航天业务，比如航天飞机的开发就采用了这类技术。因此，控制和协调方法必须因技术类型而异。越是常规的技术，越需要组织结构的高度标准化。反之，非常规的技术，则要求更大的组织结构灵活性。通常的做法是将一种机械式结构与常规技术相配合。
一个理想的组织结构取决于各种权变因素的综合，而不是某一个单一的因素。然而这还不足以使我们对一个企业宜采取什么样的组织结构作出判断，我们还需要对影响组织结构的各因素的关系作进一步的考察。
环境与战略之间不是相互独立的关系，而是相关关系。同样，一个企业技术的进步不仅影响着该企业组织的结构，它还影响着该企业的生存环境，而环境反过来又影响着该企业的组织结构，因此技术和环境之间也是相互关联的。由于各因素之间不是相互独立的，而是相互相关的，如果我们把企业的组织结构看成是由环境、战略、规模、技术等变量构成的一个效用函数，那么，组织结构的总效用决不是单个权变因素的效用相加。换句话说就是，单个权变因素对企业组织结构的影响不仅仅取决于它自身，而且取决于各个因素相互影响的综合。
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