劳动合同（Labour Contract）劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。
劳动合同
合同概述编辑本段回目录
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| 劳动合同 |
劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者和用人单位为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。解除劳动合同的经济补偿：是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性的经济补偿金。
劳动合同的特征：1、劳动合同主体具有特定性；2、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；3、劳动客体具有单一性，即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；5、劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。
劳动合同的作用：1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；3、它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。
劳动合同订立的原则：1、合法原则。A当事人必须具备合法的资格，B劳动合同的内容合法，C订立劳动合同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。2、平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的期限：一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
劳动合同应具备的条款：《劳动法》19条规定：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。
无效劳动合同的种类：1一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同履行的原则和行为：原则有1、亲自履行原则；2、权利义务统一原则；3、全面履行原则；4、协作履行原则。行为有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。
劳动合同变更的条件和程序：条件有1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；2、用人单位转产或调整、改变生产任务；3、用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；4、当事人双方协商同意；5、法律允许的其它情况。程序有1、及时提出变更合同的要求；2、按期作出答复；3、双方达成书面协议。
双方协商解除劳动合同的条件：1、双方自愿；2、平等协商；3、不得损害一方利益。
合同订立 编辑本段回目录
1、订立原则
劳动合同
用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。凡依据三项原则订立的劳动合同，均具有法律的约束力，双方当事人必须履行该合同所规定的义务。
2、订立程序
用人单位与劳动者是两个平等的社会主体，订立劳动合同一般需要经过的程序是：
1）双协商要约和承诺，也就是合同的条款。
2）达成一致后双方签字或盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。
3）为保证合同的有效性，可以送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。
4）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持1份，若合同鉴证部门需要，也可一式3份。
合同有效性编辑本段回目录
1、应掌握判断书面协议是否劳动合同的方法。根据《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》（劳办发[1995]223号）的规定，只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，均应视为劳动合同。也就是说不论该书面协议叫什么名称，只要其主体内容是劳动权利和义务，就是劳动合同。
2、判断劳动合同有效性的依据是《劳动法》第18条的规定和《劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》（劳办发 [1995]268号）。据此规定，凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，均为无效合同。无效合同分为全部无效和部分无效两种。部分无效合同，如果不影响合同其部分的效力，其余部分仍然有效。无效合同从订立之时起就没有法律约束力。劳动合同有效性的确认权，由劳动争议仲裁委员会和人民法院来行使。
合同内容 编辑本段回目录
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1、必备条款
《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：
1）劳动合同期限
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
2）工作内容
在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。
3）劳动保护和劳动条件
在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。
4）劳动报酬
此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。
5）劳动纪律
此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。
6）劳动合同终止的条件
这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
7）违反劳动合同的责任
一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。
2、约定条款
劳动合同
按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。
这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。
随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。
3、商业秘密事项如何约定
首先，几个法律规定： 《反不正当竞争法》第10条，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第2条，《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（修正）》（国家工商局公第41号），《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》（工商公字[1998]109号），国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[1997]317号）
根据上述规定，商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益、具有实用性；并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点，方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如：用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确，也就是制定保密制度；用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此，才能在发生争议之后，依法保护自己的合法利益。
劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容；也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
4、试用期、见习期和学徒期应如何约定
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试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此，在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前，这一培训方式仍在继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度，期限为一年。综上所述，试用期与学徒期，或与见习期可以在劳动合同中同时约定，执行时应注意相互衔接好。这方面的具体规定请见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]5号）。
